Prêt pour les nouvelles exigences en matière de gestion des travailleuses enceintes ?

L’administration Biden a publié cette semaine un aperçu de 275 pages des obligations que les restaurateurs et autres employeurs sont tenus de respecter en vertu d’une nouvelle loi appelée Pregnant Workers Fairness Act, ou PWFA.

L'Occupational Safety & Health Administration a techniquement commencé à accepter les plaintes pour violations le 27 juin, mais l'agence de sécurité au travail n'a pas encore défini les choses à faire et à ne pas faire pour les employeurs. Un projet officiel de ces règlements sera publié vendredi, le public ayant ensuite 60 jours pour suggérer des ajustements. Le rapport publié lundi se veut un aperçu pour les parties prenantes et le grand public.

L'OSHA a jusqu'au 29 décembre, jour du premier anniversaire de la promulgation de la PWFA, pour finaliser les règles. Mais l'organisme de surveillance du lieu de travail a parsemé son premier projet d'exemples spécifiques de la manière dont les employeurs pourraient s'écarter de l'intention primordiale de la loi : répondre aux besoins particuliers des employées enceintes ou ayant récemment accouché, à moins que ces ajustements ne posent une contrainte excessive à un employeur. .

Voici plusieurs des situations hypothétiques qui ont été posées, ainsi que des évaluations permettant de déterminer si l'employeur imaginé avait raison ou tort.

Où tomberaient vos actions ? Répondez à notre quiz pour un autodiagnostic.

Situation n°1 : Une serveuse de restaurant enceinte demande à sa patronne si elle peut prendre plus de pauses que d'habitude parce qu'elle est fatiguée et que ses pieds sont douloureusement enflés. Pourrait-elle profiter de quelques instants de repos supplémentaires ?

Le restaurant surprend la femme en allant plus loin. Cela la fait passer à un rôle d'hôtesse, ce qui lui laisse plus de temps pour s'asseoir et se reposer.

L'établissement a-t-il respecté ses obligations ?

Répondre: Certainement non, dit l'OSHA. Même si le restaurant était bien intentionné, il n'a pas respecté les stipulations de la PWFA selon lesquelles les aménagements doivent être déterminés par la collaboration entre l'employeur et l'employé. L'entreprise a commis une erreur en n'impliquant pas le serveur dans la discussion avant de changer de rôle.

Situation n°2 : Une employée enceinte demande à faire des heures supplémentaires, mais demande qu'elle soit autorisée à prendre plus de pauses toilettes pendant les heures supplémentaires que ce qui serait probablement autorisé pour ses collègues. S'attendant à des plaintes de favoritisme de la part du personnel, son patron estime que la meilleure chose pour toutes les parties serait de refuser la demande d'heures supplémentaires.

Était-ce un bon appel ?

Répondre: Pas du tout, selon l'OSHA. Trouver un moyen de subvenir aux besoins de la femme enceinte lorsqu'elle a besoin d'aller aux toilettes ne constitue pas une contrainte excessive, selon l'agence, de sorte que cette solution n'aurait pas dû être rejetée par le restaurant. De plus, la serveuse a été méprisée parce qu'elle était enceinte parce qu'on lui a refusé la possibilité d'augmenter ses revenus, ce qui est en contradiction directe avec l'intention de la loi.

Situation n°3 : Une employée retourne au travail après avoir subi des complications pendant et après sa grossesse. Son médecin lui a dit d'éviter de soulever des objets pesant plus de 20 livres, comme elle est parfois obligée de le faire après que son restaurant ait reçu une livraison de fournitures. Elle a également un problème de genoux de longue date, aggravé par le fait de soulever des objets lourds. Elle demande à son employeur si elle pourrait être mutée à un autre poste où aucun levage n'est requis.

A-t-elle droit à la réaffectation en vertu de la PWFA ?

Répondre: Clairement non, dit l’OSHA. La loi exige que des aménagements raisonnables soient faits pour les conditions résultant d'une grossesse. Les problèmes de genou de la nouvelle maman existaient bien avant son accouchement, ce problème n'est donc pas pris en compte dans la situation. De plus, l'accommodement raisonnable évident aurait évité à la femme de devoir soulever un objet de plus de 20 livres, si cette exception ne prouvait pas une contrainte excessive. Le restaurant aurait été en conformité s'il avait simplement exempté le membre de l'équipe de soulever des cartons pesant plus de 20 livres.

Situation n°4 : Une salariée traîne son travail car sa grossesse la rend parfois incapable de dormir. En entendant les plaintes de son patron, elle demande au restaurant de lui acheter un oreiller spécial grossesse et une machine à bruit blanc, deux moyens simples d'augmenter son sommeil et d'augmenter son niveau de performance.